很多老板的一天通常是这样度过的:刚一上班,办公室门口就会排着几个人等着请示工作,刚听完一个员工汇报,又来一个请示的,而且,说着说着电话可能又响了;随后可能又到了会议时间,在会上,主管们一个个提问题提要求,然后等待老板拿出解决办法。天天如是,日子越过越劳累。

团长用了简单的例子说明了个中原因。

员工遇到问题来找上司:“这个问题怎么处理?”

上司想也不想,抢过来就说:“XX,这么简单的问题还用问吗?!就是这样这样…的嘛!”于是,员工拿着上司的“锦囊妙计”出去了,在实施过程中,员工由于领会不透(当时他以为领会到了),又不得不打电话给老板请示或请教,老板的电话于是响个不停,因为有N个下属都正在发生同样的事情。于是,筋疲力尽的老板非常痛苦地怒吼:这帮笨蛋!我请你们来是干什么的?!

如果你时常在员工遇到问题时,把问题揽到自己身上。于是就会有做不完的工作,解决不完的问题。同时,你的员工也不能得到成长,更不用说超越上司。而教练,不需要要比运动员厉害。他是通过启发式的教育,透过语言的力量,影响人的神经,使其能够发挥所长,达到最好的表现。

试想想,足球比赛,教练在场外观赛,到出现问题时,教练只会提出暂停比赛指导球员,你从来没有看过有一个教练会脱下西装上场把球员推开,自己踢起来。

教练式管理技术,就是用教练的方式去管理,引导员工主动工作,开发其潜在的可用资源,从而达到更高效地管理团队的目的。此种技术还能扩展运用到人际交往,家庭情感等方面去,同样能为你带来不一样的收获。

那么,在管理工作中怎样运用?

 

方法一:启动承担责任的模式。

员工犯错,大部分管理者的第一反应可能是:“为什么会这样,为什么你要做错?”然而,员工在所有工作中犯错的部分只有15%,他们做的好的地方有85%。但此时管理者眼里只看到了错的15%而指责员工。

但心理学认为,人都是趋向逃避责任的,当我们去指责他们的错误时,他们就会选择从责任中逃离。而且,管理者这样是把员工放在了错的地方,会引起员工的对抗,因为每个人都想证明自己是对的,这样更不利于员工的工作效率。

要让员工自己承担其责任,可以通过打分法做到。下面是团长为大家举的一个例子:

张三在工作中出现错误,这时,作为管理者,你该如何引导他呢?

如果你拿着他错的地方直接质问:

你问:“张三,你这次为什么会失误?”

那张三一定会反应:“不是的领导,只是……”

因为此时我们把焦点盯住了他不足的地方,他是不愿意承担而选择了逃避。我们应先让他看看他做得好的地方。

你可以这样问:“张三,在你的工作中,你对自己的表现,0-10分,你给你自己打多少分呢?”

假如张三说:“我觉得挺好的,有8分。”

“嗯,很好,作为一名员工,做到有8分已经很不错了。但如果能够做到8.5分的话,你还有哪些地方是做得不够的呢?”

此时,张三就会开始愿意主动去看他不足的15%。

管理者应先选择肯定他对的85%,然后再带他去看错的15%。通过提问方法帮助员工增加正向能量。让员工给自己打分,并提问:如果还可以做的更好呢?能达到几分?哪些原因致使不能获得更高的分数?这样员工不单只愿意承担自己的责任,并开始寻找解决的方法,落实到具体行动。

成功让员工自己承担起责任,还需要的就是始终要记得,别让员工反过来领导你,因为你不能永远帮员工解决问题。授之于鱼,不如授之于渔。引领他们寻找解决策略才是最有效率的管理方法。

佛教常说:一切法由心想生。

人在为自己真正负起责任的时候,就能创意不断。当然,作为管理者,我们也有遇到思维打不开的员工,这个时候,我们就可以启用下面的教练智慧语言模式--潜能开发问句。

 

方法二:为员工打开多扇门,开发其未用的资源

课堂中,团长介绍了很多技巧,其中最为触动笔者的是教练式管理的明星工具:潜能开发问句。

还有呢?

除了……还有呢?

假如有的话是什么?

你说呢?

NLP认为,一个选择是别无选择,两个选择是进退两难,三个选择才是选择的开始。遇到问题时,人们常常都把焦点放在没用的地方,教练通过这种启发式的提问,转移焦点到他们需要的地方,不断地打开大脑,为他们打开了一扇门,开发了其潜能,拓宽了其视野。

当然,以上的都只是NLP教练式管理的一部分技术。不能用一篇文章就能全部涵盖。NLP技术还是需要经过不断的学习和实践来掌握的。

用生命赚的钱,难买回生命;用幸福换来的钱,难换回幸福。如果你还是继续这样又忙又累地活着。你能幸福吗?你的孩子、伴侣会幸福吗?纵使产业做得再大,没有健康的身体能支撑吗?如果能运用教练式管理技术指导员工,运筹帷幄,决胜千里。那样的自豪感又岂是文字可以一一描绘。

重复错误的做法,只会得到错误的结果。因此,唯有改变才是出路。你还在每天为员工处理山一样多的问题吗?你和你的员工都能成长吗?改变,不在此时,更待何时?

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