萨提亚的冰山理论,是将的内在、外在,分成上和下两部份。

上的是行为,下则可分成应对方式、情绪、观点、期待、渴望、自我等6个区块,从自我开始,层层往上堆叠,最后凝聚成应对方式,往上表现成行为。

若主管想了解部属心底的秘密,则以解读情绪、观点、期待、渴望4个区块为重点。企业主管可以用如下方法观看部属的冰下渴望:

情绪

代表对周遭、事、物的理解感受,包含喜、怒、哀、乐、恐惧等通常的行为受情绪感受的影响极大,例如生气了就开骂 、出手打人,高兴就口无遮拦。愈是追随着情绪感受而产生的行为,愈可能出问题。

观点

个人的看法、理解及诠释不同的角度对同件事的看法、理解及诠释,因为个人成长背景及主观意识的不同,往往有很大歧异。不同的观点,会引发出不同的行为及情绪。

例如,部属被主管纠正时,有的会认为「主管就是爱找我麻烦」,有的则认为「我好笨,真没用」,但是也有会认为「主管在指导我,我学到了新东西」,各有各的解读,因此导致不同的为反应。

期待

想达到预期、希望就应该采取某种行动或有某种成就,例如在工作上,希望每项工作都做得正确无误;部门经理调职了,则希望可以晋升、补上职缺等等。每个都有各式各样的期待,当期待实现时,满心欢喜;期待落空时则沮丧失望,可能做出脱序行为。不同期待会引出不同的情绪和行为。

渴望

我们的内心深处都有着与生俱来的一些渴望,例如:爱、被爱、被尊重、被接纳、拥有自由、活得有意义等,是个存在价值的维系,也是个成功的潜在动力;如果不能满足渴望,行为就可能失序。例如,部属若未得到他渴望的尊重,可能会导致工作上的懈怠。反之,若协助员看到内在渴望,就可以引发他改变的潜力。

当有能察觉到冰下的内容,并有弹性地调整选择,改变的可能性就愈大,自我主宰和创造的能力也更强。

这个法则也可适在协助他人改变行为,透过循循善诱的教练模式,主管更能协助当事人,理性地调整出合宜的行为,并且有意识地转化和选择。当主管能运用萨提亚模式领导,就能协助部属:确认目标:辨识并排除冰下盲点的困扰,开创新的可能,在行动中落实改变。

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