萨提亚的冰山理论，是将的内在、外在，分成上和下两部份。

上的是行为，下则可分成应对方式、情绪、观点、期待、渴望、自我等6个区块，从自我开始，层层往上堆叠，最后凝聚成应对方式，往上表现成行为。

若主管想了解部属心底的秘密，则以解读情绪、观点、期待、渴望4个区块为重点。企业主管可以用如下方法观看部属的冰下渴望：

情绪：

代表对周遭、事、物的理解感受，包含喜、怒、哀、乐、恐惧等通常的行为受情绪感受的影响极大，例如生气了就开骂 、出手打人，高兴就口无遮拦。愈是追随着情绪感受而产生的行为，愈可能出问题。

观点：

个人的看法、理解及诠释不同的角度对同件事的看法、理解及诠释，因为个人成长背景及主观意识的不同，往往有很大歧异。不同的观点，会引发出不同的行为及情绪。

例如，部属被主管纠正时，有的会认为「主管就是爱找我麻烦」，有的则认为「我好笨，真没用」，但是也有会认为「主管在指导我，我学到了新东西」，各有各的解读，因此导致不同的为反应。

期待：

想达到预期、希望就应该采取某种行动或有某种成就，例如在工作上，希望每项工作都做得正确无误；部门经理调职了，则希望可以晋升、补上职缺等等。每个都有各式各样的期待，当期待实现时，满心欢喜；期待落空时则沮丧失望，可能做出脱序行为。不同期待会引出不同的情绪和行为。

渴望：

我们的内心深处都有着与生俱来的一些渴望，例如：爱、被爱、被尊重、被接纳、拥有自由、活得有意义等，是个存在价值的维系，也是个成功的潜在动力；如果不能满足渴望，行为就可能失序。例如，部属若未得到他渴望的尊重，可能会导致工作上的懈怠。反之，若协助员看到内在渴望，就可以引发他改变的潜力。

当有能察觉到冰下的内容，并有弹性地调整选择，改变的可能性就愈大，自我主宰和创造的能力也更强。

这个法则也可适在协助他人改变行为，透过循循善诱的教练模式，主管更能协助当事人，理性地调整出合宜的行为，并且有意识地转化和选择。当主管能运用萨提亚模式领导，就能协助部属：确认目标：辨识并排除冰下盲点的困扰，开创新的可能，在行动中落实改变。