企业竞争需要不断创新,但创新力哪里来? 为什么每次讨论会议,主管鼓励同仁提供点子或想法,多数人总是保持沉默? 或许你还曾经刻意拨出CEO时间,欢迎任何同仁来敲你办公室的门,却总等不到半个人? 问题出在哪里?

 

罗建仁一针见血指出:团队是否有「心理安全感」,是造就高绩效团队的第一要素。

 

这是 Google 的研究团队花了 4 年时间,与各类型团队进行超过 200 场以上的深度访谈,所得到的结论。

 

「心理安全感」指的是,团队成员不用担心在组织里提供新点子、问问题、指出缺失,会招致领导人或其他人的惩罚、羞辱或报复,因而更愿意贡献想法和创意。

 

这最早是由哈佛商学院教授艾美. 艾德蒙森(Amy Edmonson)所提出的概念。 她将组织常出现的人际风险,分成4大类,它们都会阻碍组织的进步:

  1. 员工不想被认为无知,因此即使是必要的事,不懂也不敢问。
  2. 员工不想被认为无能,因此即使明知有错,也不愿承认自己错了。
  3. 员工不想被认为找麻烦,因此即使有需要也不求助,看见问题也不愿指出别人的缺失。
  4. 员工不想被认为唱反调,因此即使有意见,也不愿坦白说出自己的想法。

 

罗建仁指出,有些管理者气场很强,缺乏耐心,位居高位久了,变得很难同理他人。 常想赞美员工,却说不出口; 想指导员工,却变成批评和指责; 想用提问去启发员工,结果变成质问。 久而久之,员工变得沉默不语,公司变成一言堂,创新也就无从发生。

 

那么,该如何创造员工的「心理安全感」?

 

罗建仁建议领导者学习「神经语言学(Neuro Linguistic Programming,简称NLP」的心法与技法,透过倾听、同理、提问、坦率对话这4个沟通技巧,组织气氛将会产生翻天覆地的变化,团队将会成就原本望尘莫及的卓越。

 

NLP是1970年代,两位大师萃取家族治疗大师维吉尼亚•萨提尔(Virginia Satir)的对话及成长理论,以及当代催眠治疗大师米尔顿•艾力克森(Milton Erickson)的语言和沟通技巧, 发展成为结合脑神经科学和语言学的沟通技术,如今风行全球并广泛应用于职场人际。

 

罗建仁以2011年,彭双浪临危受命,接下友达总经理后,将一个处于内忧外患(人才被中国挖角、美国反托拉斯诉讼)风雨飘摇的公司,重新拉回成长轨道的故事为例,说明员工有了心理安全感,可以翻转一家公司。

 

当时,友达内部人心浮动。 彭双浪主动到第一线倾听员工心声。 一开始,大家根本不敢越级跟他讲真话,只会提一些像餐厅食物这种小问题,但他也认真改善,还跟这些人道谢。

 

他改了,大家就敢跟他说更大的问题。 彭双浪倾听时,不会反驳也不会打断,只安静地听完。 等工程师讲完,他还会说一句,「这一定让你们很困扰,对吗?」 展现同理心,因此,即使在很困难的头几年,彭双浪也不再紧缩成本,而是每年投入更多,减轻员工工作负担。

 

更有意思的是,十年来,彭双浪最常对团队说的话是:好好吃饭、好好睡觉。 因为人心定了,事,才会成。 2021年,友达获利突破600亿元,创歴史新高,见证了组织气氛改变所带来的巨大能量。

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