企业竞争需要不断创新，但创新力哪里来？ 为什么每次讨论会议，主管鼓励同仁提供点子或想法，多数人总是保持沉默？ 或许你还曾经刻意拨出CEO时间，欢迎任何同仁来敲你办公室的门，却总等不到半个人？ 问题出在哪里？

罗建仁一针见血指出：团队是否有「心理安全感」，是造就高绩效团队的第一要素。

这是 Google 的研究团队花了 4 年时间，与各类型团队进行超过 200 场以上的深度访谈，所得到的结论。

「心理安全感」指的是，团队成员不用担心在组织里提供新点子、问问题、指出缺失，会招致领导人或其他人的惩罚、羞辱或报复，因而更愿意贡献想法和创意。

这最早是由哈佛商学院教授艾美. 艾德蒙森（Amy Edmonson）所提出的概念。 她将组织常出现的人际风险，分成4大类，它们都会阻碍组织的进步：

1. 员工不想被认为无知，因此即使是必要的事，不懂也不敢问。
2. 员工不想被认为无能，因此即使明知有错，也不愿承认自己错了。
3. 员工不想被认为找麻烦，因此即使有需要也不求助，看见问题也不愿指出别人的缺失。
4. 员工不想被认为唱反调，因此即使有意见，也不愿坦白说出自己的想法。

罗建仁指出，有些管理者气场很强，缺乏耐心，位居高位久了，变得很难同理他人。 常想赞美员工，却说不出口; 想指导员工，却变成批评和指责; 想用提问去启发员工，结果变成质问。 久而久之，员工变得沉默不语，公司变成一言堂，创新也就无从发生。

那么，该如何创造员工的「心理安全感」？

罗建仁建议领导者学习「神经语言学（Neuro Linguistic Programming，简称NLP）」的心法与技法，透过倾听、同理、提问、坦率对话这4个沟通技巧，组织气氛将会产生翻天覆地的变化，团队将会成就原本望尘莫及的卓越。

NLP是1970年代，两位大师萃取家族治疗大师维吉尼亚•萨提尔（Virginia Satir）的对话及成长理论，以及当代催眠治疗大师米尔顿•艾力克森（Milton Erickson）的语言和沟通技巧， 发展成为结合脑神经科学和语言学的沟通技术，如今风行全球并广泛应用于职场人际。

罗建仁以2011年，彭双浪临危受命，接下友达总经理后，将一个处于内忧外患（人才被中国挖角、美国反托拉斯诉讼）风雨飘摇的公司，重新拉回成长轨道的故事为例，说明员工有了心理安全感，可以翻转一家公司。

当时，友达内部人心浮动。 彭双浪主动到第一线倾听员工心声。 一开始，大家根本不敢越级跟他讲真话，只会提一些像餐厅食物这种小问题，但他也认真改善，还跟这些人道谢。

他改了，大家就敢跟他说更大的问题。 彭双浪倾听时，不会反驳也不会打断，只安静地听完。 等工程师讲完，他还会说一句，「这一定让你们很困扰，对吗？」 展现同理心，因此，即使在很困难的头几年，彭双浪也不再紧缩成本，而是每年投入更多，减轻员工工作负担。

更有意思的是，十年来，彭双浪最常对团队说的话是：好好吃饭、好好睡觉。 因为人心定了，事，才会成。 2021年，友达获利突破600亿元，创歴史新高，见证了组织气氛改变所带来的巨大能量。