员工在什么情境下工作效率最高？这是管理者应该经常思考的问题。加薪能高兴一阵子，团队旅游也能高兴一阵子，拓展训练好像激励时效更长一些…….管理者实践着各种各样的方法，有正激励，也有负激励。
初习管理者，要么比较喜欢采取负激励的方法，发现员工做错了或没达成目标，惩罚来得快且直接；要么不知道如何着手，于是就放任下属。以上两种情况，通常都很难达成组织的目标，管理者往往会被质疑能力是否有问题。
员工的表现受内外因两方面影响
外因：是工作环境、企业文化、激励制度、目标管理；
内因：是素质、能力。
外因影响内因，内因决定员工的？工作热情。
当员工工作热情不高、阳奉阴违时，首先你要反省一下：你是否给你手下的员工营造了一个宽松、愉快的工作环境？你是否让员工深刻地理解了你的门店所倡导的文化内涵，并在服务过程中传递给了顾客？
多数情况下，员工工作没做好，责任不在员工，而是企业的管理者。
有自知之明的领导者对组织和自己都具备宝贵的洞察力。但这不等于他们愿意明确、坦率地承认自身局限。真正的领导者了解并做好准备接受现实中的约束，虽然它们会不可避免地限制他所能达到的成就。具体而言，这样的领导者不会在自诩为救世主的情结驱使下，无视自身能力而盲目行动。换句话说，高效的领导者不会认为自己能够奇迹般地在每一次冒险、每一次方针制订上都大获成功。他们能够对导致工作情境复杂化的挑战和不确定因素保持客观、现实的态度，更关键的是，他们能够全面理解在成功希望渺茫的项目和政策上执迷不悟的后果。
简而言之，真正的领导者具备足够的信心和勇气承认他们自身的局限。他们有足够的安全感，能够接受现实，承认自己有时也无法创造奇迹。此外，这些人也准备好了正式承担自己在业绩糟糕的企业中该承担的责任。他们明白，尽管做起来可能有难度，但坦率地承认错误是领导者的必备素质，这能充分展现他们有多成熟和优秀。确实，有人甚至会说，像这样定期反省是最强有力的领导力手段之一，下属会因此而维持对领导者的尊敬感和忠诚度。
总之，想要不让螃蟹横着走纯粹是冒傻气的行为，但这样试过了之后还拒绝承认自己白费功夫，那就更傻了。
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