员工在什么情境下工作效率最高?这是管理者应该经常思考的问题。加薪能高兴一阵子,团队旅游也能高兴一阵子,拓展训练好像激励时效更长一些…….管理者实践着各种各样的方法,有正激励,也有负激励。

初习管理者,要么比较喜欢采取负激励的方法,发现员工做错了或没达成目标,惩罚来得快且直接;要么不知道如何着手,于是就放任下属。以上两种情况,通常都很难达成组织的目标,管理者往往会被质疑能力是否有问题。

员工的表现受内外因两方面影响

外因:是工作环境、企业文化、激励制度、目标管理;

内因:是素质、能力。

 

外因影响内因,内因决定员工的?工作热情。

当员工工作热情不高、阳奉阴违时,首先你要反省一下:你是否给你手下的员工营造了一个宽松、愉快的工作环境?你是否让员工深刻地理解了你的门店所倡导的文化内涵,并在服务过程中传递给了顾客?

多数情况下,员工工作没做好,责任不在员工,而是企业的管理者。

有自知之明的领导者对组织和自己都具备宝贵的洞察力。但这不等于他们愿意明确、坦率地承认自身局限。真正的领导者了解并做好准备接受现实中的约束,虽然它们会不可避免地限制他所能达到的成就。具体而言,这样的领导者不会在自诩为救世主的情结驱使下,无视自身能力而盲目行动。换句话说,高效的领导者不会认为自己能够奇迹般地在每一次冒险、每一次方针制订上都大获成功。他们能够对导致工作情境复杂化的挑战和不确定因素保持客观、现实的态度,更关键的是,他们能够全面理解在成功希望渺茫的项目和政策上执迷不悟的后果。

简而言之,真正的领导者具备足够的信心和勇气承认他们自身的局限。他们有足够的安全感,能够接受现实,承认自己有时也无法创造奇迹。此外,这些人也准备好了正式承担自己在业绩糟糕的企业中该承担的责任。他们明白,尽管做起来可能有难度,但坦率地承认错误是领导者的必备素质,这能充分展现他们有多成熟和优秀。确实,有人甚至会说,像这样定期反省是最强有力的领导力手段之一,下属会因此而维持对领导者的尊敬感和忠诚度。

总之,想要不让螃蟹横着走纯粹是冒傻气的行为,但这样试过了之后还拒绝承认自己白费功夫,那就更傻了。

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