1.求好心切的主管,往往因为心急,动气、开骂、说出伤人的话,反而让听者无法静下心思考、检讨悔过。

2.本文针对「指正下属」的情境,整理两点建议:就事论事,避免评价他人;适当表扬,建立良好团队氛围。

 

周五晚上十点,A、B两人还在会议室「奋斗」,其他同事都下班了,唯独他们两个,刚被林主任劈头盖脸地骂过,现在得想办法在午夜前把东西交付出去。妙的是,离缴交时限只剩两小时,他们却都无心上工。

A边滑脸书,一边起了头:「林主任每次都这样,每一次业务汇报他都要打枪,干脆就等他骂完之后,在用他的想法做计画就好了啊!」

B:「嗯啊,你没听到他刚怎么说我的吗?他问我有没有长脑袋耶!那么厉害,就都给他想啊。」

两人一来一往,似乎都决定摆烂,不想在最后两小时冲刺了。 「反正都会被骂,何必努力?」

领导人突破逆境这样做!

你的求好心切,为何失焦?

林主任是老板得力助手,有留洋学历,年纪比其他同级主管少了10多岁,且曾成功推进好几个大案子。论工作能力,他绝对能堪大任,带人能力却差人一截。

曾有员工找上人资抱怨林主任的管理作风,当时,HRBP这么回话:「他应该是求好心切,没恶意吧?」这一句「没恶意」,看似概括解决了所有问题,殊不知才是最大的人际包袱。

林主任对B说的「你有长脑袋吗」,背后有两层意思:

  1. 相较之下,我比你聪明
  2. 因为没有比「没长脑袋」更恰当的形容词,才会用这句话

 

所谓「逆反心理」,常被误以为只存在于青春期,其实任何年纪的人都有逆反心理,特别是面对直接的批评时,自我保护机制启动,逆反心理就会产生——于是,听者无法静下心来,仔细思考错误、检讨悔过,反而会去怪对方不够大肚和礼貌。

当然,林主任可能并不在乎员工是否真心悔过,毕竟工作那么多、那么忙,谁有时间和精力去关照?他可能只求员工做到表面服从。但要注意的是,直接的训斥,不仅无法让对方检讨悔过,还会带来其他负面效果(如AB两人摆烂不做)。

 

你可以这样做

1.可以骂人,但要就事论事

有些主管会把「怎么又是你」、「毛病又犯了」挂在嘴边,说者无心,听者有意。发话者可能自认这是一句无心的埋怨,听话的人却可能不这么认为。

尽量只针对事情进行分析,避免评价别人的人格、兴趣与家庭教养:

  • 「你没有时间观念」→「你迟到半小时」
  • 「你怎么什么事都做不好」→「你这件事做得不对」
  • 「他真的很势利」→「他昨天在会议上批评我做得不好,今天又说我做得无可挑剔」

 

2.可以骂人,但要多赞美

大联大永续长曾国栋曾说,「分享好事迹,是最好的Team Building。」适当的表扬,是最省钱、最好的养份。举例来说,当主管看到同仁主动去做工作以外的事,即便是小事(如随手捡垃圾、帮忙搬重物),也可以在会议上表扬,公告周知。当一个人被赞美了,内心高兴,自然会往「被赞美」的方向发展。这个行为,因此会成为员工的行事标准:随手捡垃圾是爱干净大师,帮人搬重物就成了热心达人。

当某几个人带着欢欣去承接份内之外的工作,这股良好的氛围,就能渐渐感染整个团队。以赞美代替处罚,更有机会把员工带向正面、多一小步的方向。

 

*本文经整理参考自「职场宪上学」

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