1.求好心切的主管，往往因为心急，动气、开骂、说出伤人的话，反而让听者无法静下心思考、检讨悔过。
2.本文针对「指正下属」的情境，整理两点建议：就事论事，避免评价他人；适当表扬，建立良好团队氛围。
周五晚上十点，A、B两人还在会议室「奋斗」，其他同事都下班了，唯独他们两个，刚被林主任劈头盖脸地骂过，现在得想办法在午夜前把东西交付出去。妙的是，离缴交时限只剩两小时，他们却都无心上工。
A边滑脸书，一边起了头：「林主任每次都这样，每一次业务汇报他都要打枪，干脆就等他骂完之后，在用他的想法做计画就好了啊！」
B：「嗯啊，你没听到他刚怎么说我的吗？他问我有没有长脑袋耶！那么厉害，就都给他想啊。」
两人一来一往，似乎都决定摆烂，不想在最后两小时冲刺了。 「反正都会被骂，何必努力？」
领导人突破逆境这样做！
你的求好心切，为何失焦？
林主任是老板得力助手，有留洋学历，年纪比其他同级主管少了10多岁，且曾成功推进好几个大案子。论工作能力，他绝对能堪大任，带人能力却差人一截。
曾有员工找上人资抱怨林主任的管理作风，当时，HRBP这么回话：「他应该是求好心切，没恶意吧？」这一句「没恶意」，看似概括解决了所有问题，殊不知才是最大的人际包袱。
林主任对B说的「你有长脑袋吗」，背后有两层意思：
- 相较之下，我比你聪明
- 因为没有比「没长脑袋」更恰当的形容词，才会用这句话
所谓「逆反心理」，常被误以为只存在于青春期，其实任何年纪的人都有逆反心理，特别是面对直接的批评时，自我保护机制启动，逆反心理就会产生——于是，听者无法静下心来，仔细思考错误、检讨悔过，反而会去怪对方不够大肚和礼貌。
当然，林主任可能并不在乎员工是否真心悔过，毕竟工作那么多、那么忙，谁有时间和精力去关照？他可能只求员工做到表面服从。但要注意的是，直接的训斥，不仅无法让对方检讨悔过，还会带来其他负面效果（如AB两人摆烂不做）。
你可以这样做
1.可以骂人，但要就事论事
有些主管会把「怎么又是你」、「毛病又犯了」挂在嘴边，说者无心，听者有意。发话者可能自认这是一句无心的埋怨，听话的人却可能不这么认为。
尽量只针对事情进行分析，避免评价别人的人格、兴趣与家庭教养：
- 「你没有时间观念」→「你迟到半小时」
- 「你怎么什么事都做不好」→「你这件事做得不对」
- 「他真的很势利」→「他昨天在会议上批评我做得不好，今天又说我做得无可挑剔」
2.可以骂人，但要多赞美
大联大永续长曾国栋曾说，「分享好事迹，是最好的Team Building。」适当的表扬，是最省钱、最好的养份。举例来说，当主管看到同仁主动去做工作以外的事，即便是小事（如随手捡垃圾、帮忙搬重物），也可以在会议上表扬，公告周知。当一个人被赞美了，内心高兴，自然会往「被赞美」的方向发展。这个行为，因此会成为员工的行事标准：随手捡垃圾是爱干净大师，帮人搬重物就成了热心达人。
当某几个人带着欢欣去承接份内之外的工作，这股良好的氛围，就能渐渐感染整个团队。以赞美代替处罚，更有机会把员工带向正面、多一小步的方向。
＊本文经整理参考自「职场宪上学」
如果你已经试过了很多方法，但依然还无法找到你想要的人生答案欢迎来参加：
