高情商的人这样面对主管
善用观察力 ，做足准备、换位思考
心理学的首因效应与近因效应，指的是人们只会记得第一印象（首因）与最近的互动（近因）。
针对主管，随着关系的深化，可找出彼此的做事默契。例如，若是遇到谨慎小心型的主管，在提案时就要准备更多资料，真对各项主管会提出的疑问进行推演；而目标导向型的主管，则会将重点放在专案最终绩效上，最好把企划重点放在达成效果，让主管对于企划最终结果有期待。
至于当需求被拒绝，或是遭到主管质疑时，建议可以透过换位思考，从主管视角去了解背后原因，再针对他的需求调整。
比如，从事内勤工作的Allen，因为新冠肺炎三级警戒，询问主管有没有WFH（Work From Home，在家工作）的可能，但主管始终没有给予正面回应，让Allen心生不满。
若Allen可以换位思考，理解主管无法回应的理由，可能在于更上层的主管尚未允许，或是公司从来没有建立关于WFH的SOP流程规则，那么，比起不断抱怨，不如积极向老板提出WFH的详细计画表，并每周定期汇报进度，只要能解除主管的各种疑虑，可行度自然大为提高。
高情商的人这样面对同事
真诚待人，设定好情绪界线
同事间既竞争又是合作，而且彼此没有约束力，很多调查都指出，同事关系是职场最令人头痛的问题：「叫不动他，又不能不找他！」
对待同事，首先要有真诚的心，愿意给予赞美、肯定别人，而非说话刻薄，或是一味拍马屁。
其次，在合作专案时，要有意识地提升自己的横向领导能。遇到意见多的同事，给他明确目标，并适时给予正向回馈，尊重他的意见，让他知道自己被肯定，愿意向着共同目标前进。
遇到拖延、不负责任，或是喜欢情绪勒索的同事，这时就需要设立界线，所谓界线，就是明确厘清什么是自己的责任，什么是对方的责任。
知名影音平台Netflix执行长里德・海斯汀（Reed Hastings）以严厉闻名。他曾说：「我们不是一家人，我们是队友。员工职责不是『讨好主管』，而是做『对公司最好的决定』」！因此，设定好情绪界线，公私分明，不要有太多情感、人际、金钱的牵扯。除了做好自己的本份，所有进度最好都让主管充分掌握，也可以请其他同事一起背书，避免背下不必要的黑锅。 」
高情商的人这样面对客户
同理客户的心情，给予解决方案
遇到性子急的客户，一开始就指责过错，这时的你可能会生气。但两个人都愤怒无济于事，不妨转个念，先同理他的想法，察觉他的情绪源头，以「因此事造成您的困扰表示歉意」作为开头，再循循善诱，让对方说出问题的核心。
不论是倾听需求还是抱怨，有时候客户只是需要抒发情绪。只要多加安抚、听清楚他的弦外之音，接着提出解决方案，多半能够化险为夷、化危机为转机。
高情商的人这样面对下属
避免「沉默契约」，了解员工并建立关系
三位美国临床学家琳达D. 安德森（Linda D. Anderson）、索妮雅R. 班克斯（Sonia R. Banks）、蜜雪儿L. 欧文斯（Michele L. Owens）出版的《沉默契约》一书中提到，「沉默契约就是你的人际关系中，未说出口的规则，来自于你不明说却要责求他人的假设、期望和信念。」
沉默契约仿佛职场关系中的杀手，因为恐惧冲突、失望，而把期望隐藏起来，反而无法坦率的表达需求。
Google执行长桑德尔•皮蔡（Sundar Pichai）被业界认为是极具高情商的领导者。他开会时，会特意绕桌子一圈，打造放松的氛围，让与会者都能放胆并完整的提出想法。他的倾听与高情商，被认为是打造出成功企业的关键。
皮蔡认为，想成为有效率的领导者，必须了解你的员工是怎么样的人，「你要问他们问题，了解他们的家庭状况，建立更深的关系与联系。」
培养高情商的最终目的，就是能影响他人，带出高情商的团队。不让情绪问题成为阻碍同事合作、公司绩效发展的绊脚石，主管首先要做好高情商的榜样，以理、以情服人。
在处理问题和挑战时，我们可以更容易、更迅速地恢复想要的状态。如果你想要更有效、更有说服力地与他人进行沟通、与团队成员更紧密有效地合作、管理自己的情绪及驾驭情感，非常欢迎你来学习《情绪智商》大师课：