高情商的人这样面对主管


善用观察力 ,做足准备、换位思考

心理学的首因效应与近因效应,指的是人们只会记得第一印象(首因)与最近的互动(近因)。

针对主管,随着关系的深化,可找出彼此的做事默契。例如,若是遇到谨慎小心型的主管,在提案时就要准备更多资料,真对各项主管会提出的疑问进行推演;而目标导向型的主管,则会将重点放在专案最终绩效上,最好把企划重点放在达成效果,让主管对于企划最终结果有期待。

至于当需求被拒绝,或是遭到主管质疑时,建议可以透过换位思考,从主管视角去了解背后原因,再针对他的需求调整。

比如,从事内勤工作的Allen,因为新冠肺炎三级警戒,询问主管有没有WFH(Work From Home,在家工作)的可能,但主管始终没有给予正面回应,让Allen心生不满。

若Allen可以换位思考,理解主管无法回应的理由,可能在于更上层的主管尚未允许,或是公司从来没有建立关于WFH的SOP流程规则,那么,比起不断抱怨,不如积极向老板提出WFH的详细计画表,并每周定期汇报进度,只要能解除主管的各种疑虑,可行度自然大为提高。

高情商的人这样面对同事


真诚待人,设定好情绪界线

同事间既竞争又是合作,而且彼此没有约束力,很多调查都指出,同事关系是职场最令人头痛的问题:「叫不动他,又不能不找他!」

对待同事,首先要有真诚的心,愿意给予赞美、肯定别人,而非说话刻薄,或是一味拍马屁。

其次,在合作专案时,要有意识地提升自己的横向领导能。遇到意见多的同事,给他明确目标,并适时给予正向回馈,尊重他的意见,让他知道自己被肯定,愿意向着共同目标前进。

遇到拖延、不负责任,或是喜欢情绪勒索的同事,这时就需要设立界线,所谓界线,就是明确厘清什么是自己的责任,什么是对方的责任。

知名影音平台Netflix执行长里德・海斯汀(Reed Hastings)以严厉闻名。他曾说:「我们不是一家人,我们是队友。员工职责不是『讨好主管』,而是做『对公司最好的决定』」!因此,设定好情绪界线,公私分明,不要有太多情感、人际、金钱的牵扯。除了做好自己的本份,所有进度最好都让主管充分掌握,也可以请其他同事一起背书,避免背下不必要的黑锅。 」

 

高情商的人这样面对客户


同理客户的心情,给予解决方案

遇到性子急的客户,一开始就指责过错,这时的你可能会生气。但两个人都愤怒无济于事,不妨转个念,先同理他的想法,察觉他的情绪源头,以「因此事造成您的困扰表示歉意」作为开头,再循循善诱,让对方说出问题的核心。

不论是倾听需求还是抱怨,有时候客户只是需要抒发情绪。只要多加安抚、听清楚他的弦外之音,接着提出解决方案,多半能够化险为夷、化危机为转机。

高情商的人这样面对下属


避免「沉默契约」,了解员工并建立关系

三位美国临床学家琳达D. 安德森(Linda D. Anderson)、索妮雅R. 班克斯(Sonia R. Banks)、蜜雪儿L. 欧文斯(Michele L. Owens)出版的《沉默契约》一书中提到,「沉默契约就是你的人际关系中,未说出口的规则,来自于你不明说却要责求他人的假设、期望和信念。」

沉默契约仿佛职场关系中的杀手,因为恐惧冲突、失望,而把期望隐藏起来,反而无法坦率的表达需求。

Google执行长桑德尔•皮蔡(Sundar Pichai)被业界认为是极具高情商的领导者。他开会时,会特意绕桌子一圈,打造放松的氛围,让与会者都能放胆并完整的提出想法。他的倾听与高情商,被认为是打造出成功企业的关键。

皮蔡认为,想成为有效率的领导者,必须了解你的员工是怎么样的人,「你要问他们问题,了解他们的家庭状况,建立更深的关系与联系。」

培养高情商的最终目的,就是能影响他人,带出高情商的团队。不让情绪问题成为阻碍同事合作、公司绩效发展的绊脚石,主管首先要做好高情商的榜样,以理、以情服人。

 

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