在马歇尔·戈德史密斯 (Marshall Goldsmith) 全球最优秀的高管领导力教练之一，号称“全球第一领导力教练”。
他是领导力教练的先驱者与权威者，被《福布斯》评为世界“五位最受尊重的执行教练”之一，被《华尔街日报》评为“十大高级管理教育家”，被美国管理协会American Management Association 评选为“全球最佳教练”。他在《What Got You Here Won’t Get You There》书中详述了阻碍成功人士取得更持续成功的20个不良习惯。该书也被誉为是史蒂芬·柯维所著《高效能人士的七个习惯》的姊妹篇。
马歇尔认为“阻碍人们持续成功的因素，既不是智力与技能，也不是能力和经验，起决定性作用的，是一个人的习惯性行为。”
每个人都有自己的工作习惯、思考习惯、讨论习惯等。
不管你是互联网创业公司的老板还是创业团队的领导，我们的各种习惯直接影响了我们的结果。如果不好好重视这些习惯，它们有可能就会成为我们失败的关键因素。在往成功道路迈进时，我们会逐渐找到合适自己，并能让自己发挥得更好的成功模式和习惯行为。因此已经取得一定成功的人，常常会被过去的成功模式和习惯行为所困。
他们既没有意识到自己过去取得的成功，也存在着行为上的缺陷，也不明白这些习惯性行为正阻碍着自己发挥最大的潜力。这也应征了彼得原理所说的，最终人会停留在自己没能力胜任的岗位上。既然知道习惯性行为会阻碍我们获得持续成功，那只有通过改变习惯，我们才能改变未来。马歇尔在书中提到大部分人花大量时间在“该做什么”。其实在他所遇到的领导者中，有一半是不需要学习做什么，而是需要练习如何停下脚步。
马歇尔遇到的每一位CEO或高管，包括他自己，都会犯至少2-3条的坏习惯。我们来看看到底自己又犯了几个呢？
01 过于争强好胜 (Winning too much)
典型的成功高管，往往特别争强好胜，哪怕这种求胜心未必符合其最大的利益。他们已经形成一种思维――就是要赢。很多时候，他会不惜成本地去“赢”。这种深层的内在心理需求几乎是“造成所有行为问题的根源所在”。这不是常人的“要赢”心态。
不论事情是否重要，是否有意义，他们都想要赢。胜利者喜欢品尝为自己取胜的滋味，不能接受自己没赢的感觉。我们不是不应该去“竞争”，而是要理性地面对竞争。
如果为了赢而去赢 (over competitive)，超出了事情本身的价值，偏离了目标，付出不必要的代价，这种竞争就不应该。在互联网行业里有些时候表现上的输，其实才是带给我们长期真正的赢。
02 画蛇添足，增加过多的价值 (Adding too much value)
大部分领导者的姿态，决定了他们在每次讨论中都想完全发表自己的意见。他们会情不自禁地修改同事或下属已经非常成熟的想法。如果不修改，他们会觉得“不舒服”。
他们缺乏耐心倾听他人，即使要听，也要事先声明“你说的我都知道”或“我知道有种更好的方法”等等。虽然领导者参与完善想法是件好事，但是这种习惯会严重导致其他同事和下属的积极性、承诺和责任感都逐步下降。
03 习惯作评判 (Passing judgment)
有些领导者习惯性喜欢评判他人。他们总是会以自己的标准作为通用标准。这个举动会把他人推开，限制成功的机会。不同不代表不好，我们不应该把自己的世界观强加给别人。适合我们的方法，不一定适合其他人，因为每个人都是独一无二的。
想成功，我们需要学习欣赏别人的不同，看到别人的好。如果想调动团队的创意，即使我们再不“习惯”，只要是对项目好，符合用户的需求，我们需要调整自己去适应和接受。
04 作破坏性评论 (Making destructive comments)
领导者必须对因自己的地位所能带给同事和下属的影响，有足够的意识。虽然工作中开玩笑是很普遍的事情，领导者需要知道那些负面的评论，还有不经意地调侃、讽刺或对他人的捉弄，都可能会严重地伤害工作中的关系。如果不拿捏好，这个习惯会是有破坏性的。
05 习惯以“不”、“但是”或“然而”，作为开场白 (Starting with “No”, “But” or “However”)
你是否有这个习惯？如果有，你有意识到吗？
马歇尔所遇到的几乎所有领导者都有这个习惯。他们大部分人都没意识到自己有这个习惯。留心观察，我们会发现这些人如何利用这些词汇来获取或巩固自己的领导权威。因为领导者的身份地位，一般情况下对方不会表露出负面的情绪。这也导致他们会忽略了这些词对他人的影响。
面对这些词，其实人们是有着强烈的抵触情绪。这种情绪可能是有意识，也可能是无意识的。以“不”、“但是”或“然而”开头，其实意味着我们在否定对方所说的话、认知和世界观。简单来说，我们的潜台词是“你错了，我比你更懂”。这些词除了会把我们的讨论陷入僵局，它们也会严重打击同事和下属的积极性。
06 炫耀自己的聪明 (Telling the world how smart we are)
这是人性层面的弱点，但却是领导者不得不克服的坏习惯。不同人会通过不同方式来展示比其他人聪明。如果领导者也这么做，而又让同事和下属发现了，那这坏习惯会严重他们的领导力发挥。相反的，我们应该切记不管身居多高的位置，只有谦卑和恭敬，才会让我们持续成长。谦卑心态不光是拿来说，更是要拿来实践的。
07 愤怒时发言 (Speaking when angry)
领导者已经不能单靠有智商，情商也是非常重要。除了要懂得管理好情绪，在愤怒时更加要注意自己的发言。很多人往往会在生气时说出令自己后悔的话。因此这个坏习惯如果不制止，将带给自己、团队，甚至公司不必要的损失。
08 喜欢否定别人，或者说“我来解释一下为什么那样做不行” (Negativity, or “Let me explain why that won’t work”)
领导者可能是无意识或习惯性的表达这些话。无论是否有意识，这种行为对领导力的破坏性是存在的。明明出发点是想帮助别人，但却给了对方彻头彻尾的否定。领导者不能因为自己的职位而忘了需要对自己的言行举止负责任。恰恰相反的，因为职位越大，责任越大，自觉性也需要越高。
09 保留信息 (Withholding information)
在工作上，信息对工作质量的影响是不可忽视的。
有时候领导者因为忙，忘了回复别人有价值的信息；因为忙忘记叫某人参加会议或讨论；因为忙只把任务分配给下属，但又没有明确告诉他们该如何完成，你的要求是什么？
其实这些行为都是在保留信息。可能有少部分是与权利夺有关。也有时是领导者的无意识行为，在阻碍信息的流通。虽然一些极其优秀的领导者也可能犯这种“错”，这不代表你有这种行为就是能接受的。
10 没有及时表达认可 (Failing to give proper recognition)
没有及时认可同事或下属也是保留信息的一种，或者说是变相地保留信息。领导者经常会遇到各种原因，而没有及时对他人表达认可。对领导者来说，可能只是一个无意识的“忘了”，但是对于另一方，同事或下属可能会产生很多种不必要的猜测。
“是值得被关注吗？”、“还是领导不认可这结果？”、“或者我不够优秀？”等等。除了说同事或下属敏感，领导者也应该慎重关注一下自己的习惯。
11 争得不相称的好评 (Claiming credit that that we don’t deserve)
另一种领导者的坏习惯是喜欢高估自己对成功的贡献。虽然领导者对结果有贡献，但是这贡献并没有自己想象中大。如果再遇上一些习惯溜须拍马的下属，自我认知一定会比实际高出更多。领导者内心实际的强弱能通过观察对这份“功劳”的依靠而反应出来。领导者的角色应该是带领团队创造更多成功和培养更多能给企业带来成功的下属，而不是造就自己成为“英雄”。
12 为自己找借口 (Making excuses)
领导者和任何人都一样，不完美也会犯错。不管是对自己的错失做辩解，还是给自己找一些巧妙的借口，这些行为都会让领导力大大减分。如果领导者习惯性为自己找借口，那团队会如何效仿呢？最后，团队只会营造出来一个“找借口”的文化。
13 固守过去 (Clinging to the past)
除非我们的目的是为了接受过去，否则理解过去对想改变未来来说是无法解决问题的。领导者要清楚过去可以对企业产生价值的地方。当过去无法产生价值时，领导者需要放下过去，把精力放在至关重要的点上。互联网行业日新月异，如果我们来不及调整，我们很可能就会被淘汰。很多人习惯于固守着过去，因为这样就可以找借口逃避生活中出现的问题。
他们把过去当作对付别人的武器。有些领导者甚至嘴上说要创新，实际行动上是固守过去的。改变这习惯的方法不是“对过去的反馈”而是“对将来的建议”。前者着眼的是无法弥补的过去，以及如何针对这些反馈，来为自己辩解；后者强调的则是将来，是对今后我们有可能做出改变的事情，提出有益的建设性意见。
有些领导者喜欢固守过去因为他们曾经获得辉煌的成绩。通常那已经是一段时间之前的事了。“沉醉”在过去会让领导者忽略眼前的情况，无法立即采取措施，导致企业的情况只会越来越糟。
14 流露个人偏好 (Playing favorites)
对领导者而言，过度流露自己的个人偏好，会影响团队的行为。这包括比较喜欢哪个员工、对某种事物或活动有特别的喜爱。前者会打击其他员工，甚至员工会把一切事情的好坏都归到这件事情上。后者会让下属为了讨好领导，投其所好。因此领导者应该适度表达自己偏好，尽量保持更多的客观和中立，将个人的喜好剥离出来。
15 拒绝表示歉意 (Refusing to express regret)
以给自己找借口相似，这种领导者不能对自己的行为完全承担责任。他们不会承认自己的错，更不会意识到自己的行为对他人的影响。领导者也是人，而是人就可能犯错。领导者应该在适当的场合放低姿态，学会道歉，而且是当面道歉。勇于承认错的领导者会比拒绝表达歉意的领导者更有人格魅力。
16 不愿听他人的意见 (Not listening)
有些领导者习惯性不愿听他人的意见。有些领导者觉得只要他们嘴上说“听”，又给对方机会表达，就意味着他们在聆听他人的意见。也许表面上看来是在聆听，实际上只是为了“走个形式”，对方是会察觉到的。不愿听他人意见，是对同事极其不尊重的消极攻击形式。这种行为的潜在含义就是：我不在乎你/你是错的/你真愚蠢/你是在浪费我的时间等等。
17 不愿表达感谢之情 (Failing to express gratitude)
懂得想你表达谢意是一种美德。说句“谢谢”既不需要花钱，也不会浪费任何资源。它既是表达感恩的心态，也是表达对对方的一种尊重。即使是这么简单的一句话，有些领导者就没有习惯把它出来。
18 惩罚送信的人 (Punishing the messenger)
有些人害怕传达坏消息因为他们可能就遇过会惩罚送信人的领导者。这些领导者控制不住自己的情绪，一旦听到一些不喜欢的，情绪就失控。这种恶习结合了第10、11、19、4、16、17条的不良习惯。
领导者应该知道这些传递信息的人大多数是无辜的。对他们愤怒完全不会解决任何事情。
19 推卸责任 (Passing the buck)
有些领导者除了会给自己找借口，出了问题，他们甚至习惯性的责怪身边所有人。反正有错一定是你、你、或你，就是不会反求诸己。通常这个坏习惯会和其他习惯一起出现。
20 过分在意“我” (An excessive need to be “me”)
这类领导者还真不少。他们世界里的中心就是自己。这个习惯会与以上其他坏习惯一起出现。如果这些领导者可以试着放下自我、放下虚荣、放下自我得失、放下我们对别人评价的担心和执念，他们会看到一个完全不同的世界。他们会从只注意到自己的世界转移到留意事件和其他人身上。
20个坏习惯中，你犯了几个？
虽然每个人都有自己的坏习惯，但是一旦坏习惯已经在影响你成长时，那你就需要立即采取行动――改变。
身为领导者，除了对自己负责，你还需要对团队和企业复负责。
把坏习惯改掉，重新学习和朋友新习惯。
你的努力能够帮到自己，也会给同事和下属带来更多更好的结果。