忠诚是双向的
在进行企业培训时，许多经理人都问到这样一个困扰他们的问题 “如何找到忠诚的员工？”中国企业家比国外的企业家更看重忠诚，因为我们向以忠孝闻名于世，而且忠诚还能创造利润。那么，如何发现忠诚的员工？如何知道员工不忠诚，甚至事先就能知道员工何时离开呢？
首先，忠诚不是单方面的，而是双向的。企业家要求员工忠诚，同时也不能忘记作为管理者自己首先要值得员工忠诚。一般而言， 员工忠诚 于两个方面：企业和企业家。有些员工的忠诚主要是对企业家的忠诚，我 们经常听到员工之间私下讲：“要不是谁，我早走了”、“某某老总有远见， 跟着他有发展”等等，这些都说明员工对企业家的敬仰。企业家的领导魅力能够感召员工， 成为员工忠诚的有力基础。
其次，忠诚需要发现，也需要塑造。对骨干力量的发现、培养、激励、 塑造，直接决定着员工的去留。
管理工具：什么样的员工可能忠诚
一些员工的忠诚取决于他们对工作的满足感，这种满足感源于三个 方面：1.胜任，即能干好；2.兴趣，即有快乐；3.资源， 即有积累。这样的员工有行业积累，干得不错又有兴趣，人们评价比较高，离开本职工作成本很大，就会产生良性循环，引发所谓的“敬业”之心。这类员工最大的行为特点是肯于干一些细致而具体的工作，如设计师不仅能够认真细致地画图，还可以干一些晒图之类的琐碎事务，这就表现出他对本职工作的一种感情。这也可作为反映员工去留的一个晴雨表： 当你发现有人在细节工作上打马虎眼， 开始不务实而务虚，就说明人职已不匹配了，或者可以理解为他不想干了。
员工对企业的忠诚，还表现在对决策者的忠诚上。如果听到有员工对决策者作出不良的评价，尤其是进行攻击和否定，则基本可以认定他已经准备好其他出路了。当然，如果哪家企业的员工不该走的都走了，该走的都没有，则说明老总该走了。
员工流失的原因
员工的离职意愿从何而知？学者们在研究离职原因后总结出员工离职通常有十二个方面的原因：
1.机会 （Opportunity）——找到可 替换工作的容易程度。
2.亲属责任 （Kinship Responsibility）——对于 亲属的一些义务。
3.一般培训 （General Training）——雇 员的技能和知识可以被其他 单位使用的程度。
4.工作参与度 （Job Involvement）——雇 员愿为工作付出努力的程度。
5.积极情感与消极情感 （Positive Affectivity and Negative Affectivity）——体验快 乐或不快乐情绪的个性倾向。
6.工作自主权 （Job Autonomy）——雇 员运用工作权力的程度。
7.分配公平性 （Distributive Justice）——对 雇员的奖罚在多大程度上和工作绩效挂钩。
8.工作压力 （Job Stress）——工作职责 不能被实现的程度。
9.薪酬 （Payment）——个 人能够得到的金钱和其他等价物。
10.晋升机会 （Promotional Chance） 单位 内部潜在的垂直向上的 职业流动。
11.工作单调性 （Job Routinization） 个体重 复工作的程度。
12.社会支持 （Social Support） 对员 工工作的支持，主要来源于 同事、顶头上司、朋友和配偶。
我们可从以上十二个方面分析员工的去意到底有多大，是哪一项原因致使员工离职，是否其中一二条是企业员工普遍存在的问题以及应该如何治理。只有对这些问题有一个很好的把握，对症下药才能成为可能。
密歇根大学调查研究中心（SRC）研究指出：资源匮乏度（缺少工作所需资源的程度）、角色模糊（不明确的工作职责）、角色冲突（不一致的工作职责）和工作负荷（为工作需要付出的努力）是产生工作压力的四个最主要来源（ House，1981）。
以营销人员为例，营销队伍是离职率很高的一个团队，这令许多管理者都为之发愁。我们都知道“没有快乐的员，就很难有快乐的顾客；没有满意的员工，就不会有满意的顾客；没有忠诚的员工，也很少有忠诚的顾客。”然而营销人员的流失率又很难控制，为此我们需要深入分析他们离职的原因。其实， 营销人员的离职不一定是因为许多人所认为的收人问题， 更重要的可能是工作压力。导致他们离开的原因包括任务过重而难以达到，工作时间过长而角色模糊，针对营销人员的制度和资源支持不够，以及培训不到位。这些原因都可能极大地削弱营销人员的斗志， 分散他们的精力， 直接诱发其离职意向。
管理工具：如何发现员工要走
员工打算离开倒不完全是因为不忠诚，研究者把这称为离职意愿。那么，如何发现一些离职的蛛丝马迹呢?我们不妨注意一些细节：
1.对于老总突然发表否定评价、大放厥词往往是一种铁了心要走的行为表现；
2.突然消极息工， 丧失了时间的紧迫感；
3.过分放松， 开始以娱乐状态办公；
4.对本企业的未来持消极看法， 甚至全盘否定决策层的新措施；
5.不肯为企业作更多付出， 十分计较工作量。