管理学自诞生以来百年间，全球商界涌现出许多髙瞻远瞩、见识卓越的大师级管理者，并不断推动和完善现代管理理论的发展。然而，21世纪的组织管理者不得不正视一个问题：商业环境已经发生了剧烈的变化——激烈的竞争市场、颠覆性的技术革新、挑剔的资本市场、不断増长的客户期望、逐渐成熟的互联网商业模式……
在这个极端不确定的商业时代，管理者都面临一系列的商业变化和趋势，不得不重新审视探索未来的管理之路：是因循守旧，维持和延续固有的传统管理模式？还是探索出一种全新管理模式，以应对和突破前所未有的管理瓶颈？
毫无疑问，所有的组织管理者都会不假思索地选择后者！在当前的商业环境和形势下，传统管理模式显然早已过时了。企业要想获得持续竞争优势，组织管理者必须要学会角色转变，彻底改变以往那种高高在上的“大家长”形象，而是深入基层管理工作中，以“教练”的角色去培训员工、引导员工、激励员工、启发员工，从而转变员工的工作行为和态度，磨砺他们的工作素质和技能，全面提升组织绩效与个人绩效。
许多企业管理者出这样的问题：“作为管理者，我们应该如何实现角色转变，从而有效地运用教练式管理模式？”要想很好地解决这一问题，我们首先应该了解当前企业的一些管理现状。
目前很多企业管理中都普遍存在以下问题:
★管理者整日周旋于各种各样的会议，热衷于发表长篇讲话。前些年，我到山东一家大型国营企业做教练式管理培训。培训结束后，我在跟一些中层干部交流的过程中，询问了他们一个问题：“在日常管理工作中，让你们最受困扰的问题是什么？”这些中层管理者的回答几乎完全一致：会议太频繁！
一名中层干部曾私下对我抱怨道：“高层领导们整日周旋于各种各样的会议，热衷于在会议上发表长篇演讲。一周中至少要有2~3天都在开会，而且大多是领导讲话为主，很少涉及企业管理中的具体问题。最要命的是，对于这种频繁、无效、流于形式的会议，我们这些部门主管还不得不参加，既浪费了我们的工作时间，又解决不了任何的实际问题。”
★管理者说得多做得少、朝令夕改，导致员工执行不力、企业运营效率低下等问题。许多管理者认为，自己的主要职责是制订战略，剩下的事情都由员工来执行。因此，在这样的观念和认知下，管理者频繁召开会议，订计划、出方案、下指令，然而企业效益却变得越来越差。究其原因，就是管理者说得多做得少，而且频繁的会议也导致一个很严重的问题：战略举措和目标规划频繁变动、朝令夕改、反复无常。而最终，就必然会出现员工执行力、企业运营效率低下等问题。
★通过文件向员工下达指令，导致管理者与员工之间产生距离感，上下级沟通渠道闭塞。在我考察的一些企业当中，管理者习惯以文件的形式来传递指令和信息，所以企业内部经常可以看到这样的景象：员工办公桌上堆放着许多文件夹，文件夹里有各种各样的文件。而堆积的文件也给员工的工作带来了诸多不便，一些员工告诉我：“领导下达的文件实在太多了，我们每天要接收大量的文件，但却经常看不到领导的身影。在这样的情况下，我们在具体的工作中可能对文件不能充分地领会，由此导致一些工作失误。”显然，“文件式命令”阻碍了上下级之间的信息沟通渠道，员工不能很好地领会管理者的意图，导致管理者与员工之间产生距离感。
比如，我在给北方一家公司做NLP-CP(教练式管理）总裁班培训时，一个老板向我诉苦，说自己刚给公司员工下达了一个挺好的文件，却弄得吃力不讨好、惹出了一些乱子。我看了一下那个文件，内容大致是这样的：员工必须熟练掌握五笔打字法，公司将根据每名员工的熟练程度来进行月度考核，考核不过关者则扣200元奖金。我理解该公司管理者的初衷——确保员工熟练掌握打字技巧，提高工作效率。然而，出台这样一份文件却往往会起到适得其反的作用：首先，很多员工并非文职人员，他们需要打字的地方其实并不多；其次，要想提高打字效率，员工不一定非要用五笔，他们通常已经习惯了常用的打字法，比如搜狗输入法、拼音打字法等。因此，该文件下发后引起了不小的争议，员工对管理者产生抱怨，而管理者则听不到员工的声音，这样一来，就严重挫伤了员工的工作积极性。这位管理者忘记了有效果比有道理更重要！
★管理者忙于交际应酬，不注重产品、服务、市场，导致企业效益低下。任何一个企业的管理者都有自己的交际圈，无论是公事还是私事，都有许多需要打交道的地方，这本无可厚非。然而，作为公司的掌门人，如果你将大部分时间和精力都用于交际应酬上，并一厢情愿地认为，只要自己搞定了应酬，企业就会一帆风顺、万事大吉了，那你就大错特错了。
管理者精于应酬，可能会给自己和企业带来丰富的发展资源。然而，一个企业是否具备核心竞争力，其关键因素并不在于管理者是否善于应酬，而是在于该企业所提供的产品和服务是否具备市场竞争力。要提升企业效益，管理者就必须要脚踏实地地抓产品、抓服务、抓质量、抓市场，倘若企业的产品和服务得不到市场的认可、客户的肯定，那么即使你拥有丰富的外部资源，也终究是无济于事的。
上述种种管理现象和问题，都集中反映了传统管理模式的弊端。在商业竞争日趋激烈的今天，这种单向的、行政性的管理模式（单向管理如图1-2所示）已经与这个日新月异的时代严重脱节，单向而闭塞的信息沟通机制也导致内部管理的紊乱——曾经给企业带来高效率、髙利润的传统管理理念已经难以为继。而这也恰恰说明了那些曾经显赫一时的企业最终却走向衰败甚至终结的原因！
出于历史原因，我国等级观念根深蒂间，因而也就造成了一些组织内部“家长制”“一言堂”“长官意志”等官僚上义盛行，事业单位、国企和一些大型民营企业表现尤为突出。在这样的管理体制和环境下，即使再聪明而富于创造性的员工，也不得不循规蹈矩、按部就班地从事着自己的工作。如果员工的个性和活力受到了压制，失去了工作激情和积极性，那么他们就不可能给企业创造更大的价值。由此就不难想象，为什么许多企业效益始终不见好转。
因此，对于企业管理者而言，应该致力于寻求一种人性化、科学化、民主化的管理模式，以突破传统管理模式的瓶颈。而“教练式管理”模式就是一种让员工由被动到主动工作的全新管理模式。几年前，我给某集团做教练式管理咨询和培训服务，通过实地考察，我认为他们采取的就是教练式管理模式。
某集团管理层实行“三三制”，规定各层管理者用1/3的精力投入具体工作实践中，用1/3的精力坚持做好日常管理工作，用1/3的精力展开调查研究。在这样的管理体系下，管理者与员工之间的关系也不再那么疏远。工业战线上的各层级管理者在亲
身实践的过程中，改变了固有的、传统的管理思路，而且在工作态度和工作作风上也有了明显的改善和提升。
一位中层干部说：“在生产第一线，我既是员工中的一员，又是员工的指导员。在工作的过程中，我与员工之间的关系非常融洽。”而我在与一些基层员工交流的过程中，也能够明显地感受到他们普遍高涨的工作热情,正如职工们所说的：“工人三班倒，班班见领导，领导带头干，群众劲更高。”在“三三制”的管理体系下，员工的工作积极性和工作效率都得到了明显的提高，企业效益也得到了大幅的增长。
事实上，其“三三制”已经基本上具备了教练式管理的雏形。作为一种全新的管理理论、方法和技术，教练式管理经过20多年的发展和推广，如今已经成为欧美企业的主流管理模式，但在国内企业的推广和应用尚处于初级阶段。许多企业讲授教练式管理课程时，许多企业家、管理者都表示自己是第一次接触这种管理技术，可见教练式管理在国内企业中仍是一个比较陌生的概念。
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