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【职场】现在的部属不能骂,你该怎么办?(上&下)

【职场】现在的部属不能骂,你该怎么办?

这是某大型制造商一个新进男员工的实际经历。他研究所毕业,是公司看好、未来大有展望的新人之一。有一天,这位主管对着还是新人的他大声怒吼:“你在搞什么鬼啊!混账东西!”那一刻,办公室的空气忽然凝结,引起所有人侧目。这是这位主管一贯的带人方式,对部门其他同仁来说,不过是司空见惯。

不过还是有人出现了异常反应。那位遭到主管怒吼的硕士学历的新进员工,在遭受怒骂的瞬间,出现了令人惊讶的反应——他当场昏倒,失去了意识。大家都不知道到底发生了什么事,乱成一团。如果是被揍昏倒,还情有可原,大家都猜想不到,他竟然是因为,遭到大声怒吼而失去意识。

此外,某商社曾经出现过这样的新进员工。一个在会议上说起话来结结巴巴的新进员工,一被主管斥责:“别拿这种乱七八糟的资料来!”就当场站起来,然后默默地转头,回家去了。和前一个例子一样,这也是某知名上市企业的实际案例。

这两个案例都不是都市传说。说得更直白一点,这种像虚构故事般的夸张情节,已经在现实生活中随处可见。

【不能骂的部属特征是?】
不能骂的部属有几种行为特征——
• 一被主管骂,马上脑袋空白、脸色发白、眼眶含泪;
• 工作一忙碌,压力变大,脸上就失去笑容,旁人也被影响;
• 工作发生不愉快,隔天就以“感冒”或“头痛”的理由请假
• 听到和自己不同的意见,就觉得自己被人否定,而恼羞成怒
• 面对主管或同事的指责,会露出攻击性的眼神、瞪着对方;
• 发言时经常以“不是这样的……”或“不,我可以的”来防卫自己;
• 被问到个人意见时会沉默五秒以上;
• 出席压力大的会议时,总是低着头;
• 时常故意“唉……”地大声叹气,影响周遭同事的情绪;
• 一遇事心情就不好,让身边的人只能提心吊胆地察言观色。

我把这种人称为不能骂的部属,都无法承受挫折,这里要探讨的就是管理他们的方法。如何?想必各位的公司里也有一、两位这样的人吧?!

要求这样的人做到100分,只会加深他们的自卑感

事实上,像这样带到不能骂的部属的人,绝非少数。目前至少有1∼2成的主管,都要面对不能骂的部属的管理问题。你或许会反驳:“咦?怎么可能!我环顾周遭,并不觉得有那么多不能骂的部属啊?”那是因为你不了解实际情况。

请你再看一次上面列举不能骂的部属的特征,然后拿这些特征去问其他部门的主管:“请问你部门里有这样的人吗?”想必会有一两个人符合特征。俗话说,邻居的草坪比较青翠,你从表面也看不出其他主管的苦恼。感到痛苦的不是只有你一个,大多数的主管都因为手下有个不能骂的部属而头痛不已。

要求这样的人做到100分,只会加深他们的自卑感而已。以委任部属“制作书面资料”为例来说明。若用100分来评定完成度,大多数的部属都只能得到60∼70分。主管当然觉得这分数是不及格的。于是,主管很容易只针对不足的30分严厉追究:“为什么这部分没做好?”或是“为什么资料准备得不齐全?”却对100分里已经完成的70分视而不见。

以前的我,也是如此。这是因为主管都以为这么做,才叫做指导部属。然而,这样的做法却让部属深受自卑感的折磨,久而久之,部属不是逃走就是反抗。也就是说,部属在自卑感的折磨下,可能会辞去工作选择逃走,要不然就是抗拒一切,变成另一个不能骂的部属。


【真正使他进步的“要求”,要这样】
我并不是要主管别对部属有任何期待。如果部属明明领了600万日圆年薪,主管希望部属做到600万日圆的工作价值,这也是人之常情。只是为了养成人才,不要提早让具潜能的人才阵亡,主管可能要把时间拉长一点,等待部属成熟

如果领600万日圆的部属目前只能做到400万日圆的成果,不妨将工作目标暂时先订在410万日圆或420万日圆。原则就是,经过努力可以达成的工作成果。照理说,主管有权要求部属做出600万日圆的工作成果,但现实情况是不可能的,因为一个人不可能一夜之间就精进200万日圆的工作能力。

要求一个能力不足的人做出600万日圆的工作成果,他不是因屡遭挫折而辞去工作,就是会生病或心生抗拒,到最后连原有的400万日圆都做不到。要求员工按照薪资额度提交应有的工作成果,于现实面并无任何好处。

 

 

【要求,要基于现实】
有些主管会说:“不可以称赞部属。干嘛要称赞一个只得70分的部属,他应该要得100分才对吧。”只要部属得不到100分,就不该认同他。我以前也这么认为。但问题是,如果以100分为目标来指导部属的话,只要部属达不到这个数字,目标永远只是个目标。既然这样,倒不如让一个原本只能达到70分的部属进步到72分,才是真正的进步。

要求不能骂的部属达到100分,最后只得到65分,和要求75分,最后得到72分,两者相比,哪一种比较好?当然,如果这些部属一直达不到应有的工作成果,最终还是得采取相应措施以维护公司纪律。

在采取相应措施之前,公司通常会给予一段观察期,可能是半年,也可能是一年。有财力的大企业甚至长达2∼5年。在这段期间内,主管会持续指导部属工作要领,并给予开发能力的机会,或者尝试人事异动转调部门,等到能做的都做了,部属还是没有长进的时候,就只好请他自动辞职或是给予降级处分了。

我之所以再三强调,绝对不可以要求不能骂的部属做到100分,并不是为了治疗他们,也不是可怜他们,而是因为这才是唯一可行的管理办法。大家仔细体会,应该就能了解我的意思。

 

【你会不打麻醉就动手术吗?】
话说回来,也不能就这样放任部属的负30分部分不管。身为主管,必须指正部属的缺失,但是在让部属接受批评之前,必须先打一剂麻醉药。

这里所谓的麻醉药是指什么呢?那就是称赞部属已经做得很好的70分部分。例如:“你能做到这样已经很好了”或是“这是很有趣的观点”等,让部属觉得“我获得主管的认可了”或“主管注意到我了”,给部属安心感。

如此一来,主管针对负面部分的指责,像是“还有,如果这部分能这样做的话,一定会更好。”将更容易为部属所接受。适切地关注部属的优点,就能产生这样的效果。

 

【不能要求100分,目标要如何达成?】
公司要维持正常营运,必然要讲求业绩数字。因此,为了达到业绩目标,各部门都必须制订工作指针或目标。

大多数的部门主管都是直接把业绩目标丢给部属,并要求每一位部属达成同样程度的目标。但在现实中,根本不可能要求无法承受挫折的部属做到100分,他只会愈来愈挫败而已。既然如此,主管要如何达成上级交付的任务呢?

主管应该根据部门全体部属的能力高低,来分配不同程度的业绩目标,最后还是能达成部门的整体目标。我认为,这种注重个人差异的目标设定方法,比要求不能骂的部属达成100分还更实际。

举例来说,为达成部门整体的工作指针,假设在平均分配下,每位部属必须达成的业绩目标是一,那么,你可以要求一般的部属做到1、能力比较好的部属做到1.2,那些不能骂的部属只要做到0.8就算过关。这样下来,你的整体目标还是可以达成。

 

(资料来源:《好主管得学会骂人2:现在的部属不能骂,你该怎么办?》;[日] 小仓广著)